Можно ли прекратить трудовой договор с руководителем по инициативе учредителей? Кто уполномочен на это? Как провести процедуру его увольнения в точном соответствии с трудовым законодательством? Давайте разбираться.

Одним из исключительных полномочий общего собрания учредителей являются образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий (ст.30 З-на «Об обществах с ограниченной и дополнительной ответственностью»).

Руководитель предприятия (директор) избирается общим собранием учредителей общества на определенный уставом общества срок. С ним подписывается трудовой договор. С одной стороны, руководитель становится работодателем для работников своего предприятия, с другой – наемным работником для участников общества.

Что делать, когда руководитель недобросовестно выполняет свои должностные обязанности, преднамеренно оставляет в неведении собственников о финансовом состоянии предприятия, искажает его и практически присваивает бизнес?

Что нужно предпринять собственникам для прекращения трудовых отношений с таким руководителем, если он не желает расстаться «по обоюдному согласию»?

По общему правилу, в трудовых договорах, заключенных с работниками, не могут оговариваться дополнительные, не предусмотренные законом основания прекращения трудовых отношений. Если же такое условие было включено в трудовой договор, то оно в силу статьи 5 ТК признается недействительным. Прекращение с работником трудового договора в этом случае является незаконным.

Однако для определенной категории работников можно предусматривать в трудовом договоре дополнительные основания прекращения трудового договора, а именно для:

• руководителя предприятия (директора, председателя правления и т.п.);
• заместителей руководителя;
• главного бухгалтера, а при отсутствии на предприятии должности главного бухгалтера – работника, осуществляющего его функции (п.5 ст.97 ТК).

Для применения этой статьи необходимо заключить трудовой договор таким образом, чтобы можно было четко и конкретно оценивать работу указанных должностных лиц на определенную дату. Для этого в трудовом договоре следует указать показатели и критерии оценки, которые являлись бы основанием для прекращения трудового договора.

Если говорить об оценке деятельности руководителя, то распространенными показателями оценки являются:

• показатель чистой прибыли по итогам полугодия (года);
• рентабельность предприятия;
• качество произведенной продукции (работ, услуг);
• рациональное использование средств компании и т.д.

Критерием в этом случае будет являться достижение определенного уровня, указанного в трудовом договоре показателя на отчетную дату.

В случае если руководитель в своей работе не достиг показателей, оговоренных в   трудовом договоре, то с ним договор может быть прекращен по этим основаниям.

Действия, которые необходимо совершить учредителям по увольнению руководителя

на основании пункта 5 статьи 97 ТК:

1. Оформить документы по итогам отчетного периода, подтверждающие невыполнение показателей, предусмотренных трудовым договором.
2. Принять решение о прекращении с руководителем трудового договора на основании пункта 5 статьи 97 ТК и издать соответствующий приказ. Его подписывает председатель общего собрания.
3. Принять решение о назначении нового руководителя предприятия.
4. Оформить прием-передачу документов (печати, первичных документов, электронных ключей и прочего) уволенным руководителем вновь назначенному по акту.

Если же трудовой договор заключен с руководителем в стандартной форме и в нем не предусмотрены дополнительные основания для его прекращения, то увольнение по пункту 5 статьи 97 ТК будет невозможным.

А как уволить нерадивого руководителя, имея на руках стандартный трудовой договор? В трудовом законодательстве не существует специальных оснований для досрочного прекращения трудового договора с руководителем по инициативе учредителей.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя (собственника, учредителя) должно быть обоснованным (ст.100 ТК). Основанием для увольнения в этом случае может являться:

• несоответствие работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояние здоровья;
• однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей;
• достижение работником пенсионного возраста;
• систематическое нарушение работником своих трудовых обязанностей.

Увольнение руководителя, который здоров и еще не достиг пенсионного возраста, довольно долгий и кропотливый процесс. В данной ситуации поводом для увольнения может служить систематическое нарушение трудовых обязанностей.

Под систематическим нарушением трудовых обязанностей понимается:

• повторное совершение дисциплинарного проступка в течение года со дня привлечения работника к дисциплинарной или материальной ответственности;
• применение к нему мер воздействия за предыдущее нарушение трудовых обязанностей.

Следовательно, увольнение руководителя по инициативе учредителей за систематическое нарушение трудовых обязанностей возможно только при наличии одновременно следующих условий:

• неисполнение именно трудовых обязанностей;
• неисполнение трудовых обязанностей работником, носящее систематический характер;
• неисполнение трудовых обязанностей работником без уважительных причин;
• применение ранее к работнику мер дисциплинарного взыскания.

Алгоритм действий учредителей по увольнению руководителя за систематическое нарушение трудовых обязанностей:

1. Оформление документов, подтверждающих фактическое неисполнение трудовых обязанностей.
2. Издание приказа, который подписывается председателем общего собрания, о привлечение руководителя к дисциплинарному взысканию или материальной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей.
3. Оформление документов, подтверждающих повторное фактическое неисполнение трудовых обязанностей.
4. Издание приказа, который подписывается председателем общего собрания, о привлечение руководителя к повторному дисциплинарному взысканию или материальной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей.
5. Принятие решения учредителей о прекращении с руководителем трудового договора за систематические нарушения и издание ими соответствующего приказа.
6. Принятие учредителями решения о назначение нового руководителя предприятия.
7. Оформление приема-передачи документов (печати, первичных документов, электронных ключей и прочего) уволенным руководителем вновь назначенному по акту.

Как поступить, если уволенный руководитель отказывается передавать документы и продолжает фактически  управлять предприятием?

Можно рекомендовать следующее:

1. Принять протокольное решение всех учредителей об уничтожении существующей печати и производстве новой.
2. Представить в обслуживающий банк:

• копии решения учредителей и приказа о назначении нового руководителя (директора);
• оттиск печати (новой) и образец подписи вновь назначенного руководителя.

      3. Сдать в ГНИ форму №8 (Дополнительные сведения о налогоплательщике – юридическом лице).

4. Уведомить поставщиков (покупателей) о назначении нового руководителя.

Возможные последствия: уволенный руководитель может обратиться в компетентный суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, с взысканием с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула.

Суд вправе признать применение к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе и прекращение трудового договора по пунктам 3, 4 части 2 статьи 100 ТК, незаконным.

Превалирующую роль в данном решении играет человеческий фактор. Суд может счесть, что тяжесть проступка и обстоятельства не соответствуют мере наказания.

Вывод: законодательство дает право заключать трудовые договоры с  руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами с включением дополнительных оснований для их прекращения. Грамотно заключая трудовые договоры с этой категорией лиц, учредители могут обезопасить себя и свой бизнес от недобросовестных наемных работников и от проблем при их увольнении.

Ирина Пчелинцева, адвокат Адвокатского Бюро «BUSINESS IMAGE»